面试过了,公司要做入职背景调查,如何应对?人才背景调查公司建议应聘者的三大注意事项，最近看到有人在网上问：面试过了,公司要做背景调查,如何应对?以下几点从人才的角度来谈入职背景调查。
一、提供信息务必真实有效
作为应聘人员，通过网络等方式传递给单位或猎头公司的个人材料时，必须保证真实有效。包括所有的经历、业绩描述、证明人、培训经历、教育经历等，任何弄虚作假或者夸大其词的行为都是行不通的。特别是在描述过去的个人经历时，有些从事兼并收购等项目工作的人员，出于能谋求到一个较高的职务或为了寻找一个好的出路等原因，明明只是参与其中而将自己描述成整个项目的负责人。“负责”和“参与”是两个概念，这无形中属于夸大了自己过去的经历和能力。
这种情况，在猎头公司的简历库中时有发生：有的属于无心之过，猎头顾问们通过背景调查后，可以及时发现并规范简历的写作，以免在将来的求职过程中产生麻烦;对于一些应聘者的故意行为，企业或者猎头公司发现后，往往会对应聘的最终结果产生决定性的后果。“任何单位也不愿意录用诚信有问题的员工。”
二、不确定因素不用写
在求职简历中，通常会出现“个人自我评价”一栏。对此，专家们的建议是：对自己个性或评价不是很贴切时，不用写;对于自己不确定的情况，也不用借鉴别人、把别人好的优点贴到自己身上。否则，反而会给别人留下华而不实的印象。
三、口头描述时也要真实
有一说一，这是求职过程中应严格遵守的原则问题。不少人认为：在单位面试或者与猎头面谈，是个口说无凭、瞬息即过的过程，即使有些夸大其词的行为也不易被发现。事实上，现在很多单位在与应聘者面谈时，都会做详细的面谈记录，即使是口头描述也不放过。因而，也要确保自己所说与所为一致。
按照传统招聘理念，背景调查是在企业选人时考察应聘者的工作经历及学历等是否属实而进行的调查;现实意义上，尽职调查更重要的是考察求职者是否适合应聘的岗位，体现在个人的工作业绩、工作技能及社会关系、社会资源等是否真实有效。为了达到这个目的，越来越多的企业开始重视人员的背景调查这项工作，除了管理经验相对先进的外企，更多的民营企业为了发展需要，对外来“空降兵”更是不惜成本，在引进前首先进行背景调查。
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