一、人才背景调查的目的

人才背景调查是外部人才选拔的重要程序之一，人才背景调查的最终目的是达到对求职者的更全面的了解，为录用判断提供求职者更全面的信息。通过背景调查，一方面可以了解过去同事对其性格特征、人际关系、专业素质和能力的评价，获得我们在面试过程中了解不到的信息；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查，考证其在简历或面试过程中所描述的工作经历、岗位和工作业绩的真实性。因此，全面审查应聘者的所有资料，专业的背景调查，有助于挑选出合适的候选人。

二、入职背景调查的时机

一般针对通过全部面试流程的候选人进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持（例如：在背景调查中发现的诸多疑问，可在复试过程中作针对性的考察）。背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段。对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。

三、入职背景调查的流程

1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容；

2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查，获得其同意；

3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；

4、开展背景调查；

5、填写背景调查表；

6、入职通过背景调查做出判断结果。

四、入职背景调查的方式

一般管理岗位的背景调查方式：

1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下：

（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话，或通过该证明人获取第二、三证明人的电话；

（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码（前期资料审核和面试过程中，需对应聘者所在公司具体业务板块、分子公司名称、部门等作全面的了解）；

（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

（4）直接询问应聘者本人。

2、网上查寻：身份证、学历等证书查询，任职企业官网信息，任职期间新闻信息查询等。

因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：

（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位，从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围。

（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证。

（3）入职背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点。如电话背调不清，可向该单位发背景调查联系函，详细列清需了解的问题。

（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部等几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

五、入职背景调查的内容

员工背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制员工背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如身份证、毕业证书的真实性和任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下：

1. 学历证/学位证；

2. 在原单位工作时间；

3. 在原单位任职是否属实；

4. 工作业绩；

5. 人品如何；

6. 与原同事相处关系；

7. 有什么优缺点；

8. 薪资水平；

9. 辞职原因及时间；

10. 劳动关系是否解除。

六、注意事项

1. 熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点（决定背景调查工作的效率）；

2. 根据应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录；

3. 调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份；

4. 仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。

总结

背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，谦虚、礼貌，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。

背景调查热门问答

Q: 什么是背景调查？

A: 什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等。

Q: 第三方人才背景调查公司会先跟我联系吗？

A: 第三方背调公司在调查你之前，会事先跟你联系，让你出具授权书，当然，很多的可能性是发你一份授权书，让你签字回传。

Q: 人才背景调查主要应把握好四个要素

A: 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。

Q: 人才背景调查会成为求职市场的“标配”吗？

A: 这显然是趋势，作业员和低层人员，都会被调查，这会成为一个人才招聘职场的标配，迟早的事。

Q: 人才背景调查分哪几种，一般什么时候进行？

A: 招聘职位发布—>筛选简历—>初试—>复试—>背景调查A（薪水调查）—>工资谈判—>发放Offer—>背景调查B（学历审查）—>录用入职—>背景调查C（第三方背景调查完成）—>试用合格—>工作转正。

来源：全景求是