人才测评也称人才素质测评，是根据一定的目的，综合运用先进、科学的方法，并采取确定性和定量相结合的方式，对人才的知识水平、能力结构、发展潜能、心理个性等素质进行综合评价的过程。人才测评是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。

人才测评也称人才素质测评，是根据一定的目的，综合运用先进、科学的方法，并采取确定性和定量相结合的方式，对人才的知识水平、能力结构、发展潜能、心理个性等素质进行综合评价的过程。人才测评是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。

一款可信、有效、好用的测评工具，是需要经过心理测量学的多项指标进行验证的，这些指标包括：信度、效度、项目分析等。

一、信度

信度是指测量的一致性。信度本身与测量所得结果正确与否无关，它的功能在于检验测量本身是否稳定。所谓稳定就是指测评的结果不能随测评者、时间、地点的变化而变化。

表示信度的指标主要有以下几种：

1.重测信度：用一种测评工具多次使用结果的一致性（相关系数）来表示信度，表示测评工具时间上的稳定性。

2.复本信度：人们常用一种测评工具的几个复本施测结果的相关表示信度，表示测验内容上的稳定性，正如试卷分为A卷和B卷。

3.内部一致性信度：主要反映的是一个测验内部题目之间的关系，考察一个测验中想要测量相同内容或者特质的各个题目是否真正测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为同质性信度和分半信度。

(1)同质性信度：所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。如果同质性差，则测验可能混淆了不同的内容，其结果就无从判断究竟反映了受测者的什么特征。常用的同质性信度计算方法包括适用于二分法计分的库德-查理逊法和适用于多级计分的克伦巴赫系数α法。

(2)分半信度：是指在测验后将测验项目分成相等的两组（两半），通常采用奇偶分组方法，即将测验题目按照序号的奇数和偶数分成两半，然后计算两项项目分之间的相关。分半会低估信度，需修正。两半测验的方差相等时用斯皮尔曼-布朗公式进行修正；两半方差不相等时，用卢伦公式或弗拉纳根公式修正。

4.评分者一致性信度：不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。可以反映多个面试官或者观察者对被评价者的评价是否一致。

人才测评工具的关键技术指标-06

一般情况下，间隔施测的复本信度（即重测复本信度）值最低；修正后的分半信度值最高；库德-查理逊法估计的信度值是所有可能的分半方法所求分半信度的平均数，它的值会低于分半信度值。在测评工具研发过程中，一般以内部一致性信度作为信度系数。

二、效度

效度是测评工具的有效性，指测量的正确性，即一个测评工具能否测量出它要测评的东西。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。这就好像用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，说明信度高，但它并不代表身高。

表示效度的指标有以下几种：

1.内容效度：对于测评工具的内容而言，题目能否有效代表测评所要求内容范围或主题。

2.结构效度：实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。它表明了在多大程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构的替代物。

结构效度主要采用因子分析法，因子分析法包括探索性因子分析和验证性因子分析两种。

（1）探索性因子分析：是一种用来简化变量、分析变量间组群关系、或探究出变量背后共同潜在构念的统计技术。通过探索性因子分析，可以萃取隐藏于测评项目背后的共同因子。

（2）验证性因子分析：它的功用主要在于评鉴测量工具的因子结构是否恰当，探讨潜在变量之间的关系是否与特定的理论观点相符合。

在研制新的测评工具时，常常先做探索性因子分析，再做验证性因子分析，这样做能够体现结构效度的动态过程。

当然，也有用平均变异抽取量（AVE）来判定聚合效度与区别效度的。聚合效度指的是测评工具中的测评项目在欲测量的潜在变量上的收敛程度；区别效度指的是不同的潜在变量之间相互区别的程度。例如，一个数学推理能力测验与数学课成绩的相关就是会聚合效度；而该测验与阅读理解能力测验的相关显著低，就是区分效度。聚合效度的判定标准是AVE大于0.5；区别效度的判定标准是每一个潜在变量的平均变异抽取量大于各潜在变量（因子）相互之间的相关系数的平方值。

3. 效标关联效度：测评结果与某种标准结果的一致性程度。比如用绩效结果与人员素质测评结果的一致性程度，来评价素质测评工具的效度。根据测评数据与效标资料搜集的时间差异，效标关联效度分为同时性效度与预测性效度。

（1）同时性效度：效标资料与测评数据同时获得，一般用于对现有员工的测评。

（2）预测性效度：它的效标资料需要经过一段时间才可能搜集得到，一般用于人员选拔和配置等工作之中。