人才背景调查的技巧有哪些?做入职背景调查有哪些方法
1、 在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司和相关座机电话(在面试申请表中由其填写)。
2、告诉证明人你将会对其谈论的内容进行保密。
3、背景调查沟通可以通过电话、邮件和登门拜访等方式(一般公均通过电话方式进行调查)。
4、 可以通过背景调查试探面试者是否有无心虚。
任何工作都讲究技巧，背景调查也不例外，有战略地进行调查，才能够让背景调查顺利展开。
再以下三点建议送给你，希望你的背景调查能够顺利进行！
一．不走“过场”
不走过场，就是抓“主要矛盾”，直接找到其上级领导。可能实际操作中会有这种情况：应聘者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都没写，或是写的电话和手机都是自己的熟人；简历里曾任职的公司在工商局或者网络上根本查不到；或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致；对方的HR是新任职的HR，对某某某并不了解且又没有完整的人事档案。
对于在背调时出现的这样的问题，我们要高度加以重视。
1. 直接上级一栏内写熟人的电话。
应聘者在领导联系方式里写熟人电话，等你打过去的时候，对方一听是背调，很可能就会尽量为应聘者说好话。这个时候，可以联系应聘者明确说明需要前领导联系方式，如果对方表示不清楚，可以索要公司人事电话，通过人事联系前领导。
2. 应聘者过往工作过的公司无法查证。
这种情况下，建议HR先打电话给应聘者，再次确认其公司名称，如果对方无法提供，那么是否录用值得商榷！应聘者真的不清楚其过往所在公司的全称也是有可能的，但连自己公司的名称都不知道，只能证明他对于以往的公司、工作没有热情，也不认真对待。
3. 无法转接到被调单位的人事主管电话。
人事主管换人或联系不到也是很常见的问题，可以通过应聘者前公司的其他同事找到人事主管的个人电话。但是如果是对应聘者做业绩的背调的话，不建议找人事，他们对应聘者的具体工作情况和状态并不是最了解的，相对来说，找到应聘者的前主管或前同事更能了解到其真实情况。
二．精心设计逻辑问答
在做背调时，很多情况下被调查的单位人事负责人由于各种各样的原因是不会跟你说大实话的。这个时候，HR就要整理一下调查话术了。
比如，想得知A在原单位的业绩如何，可以这样问：“您给A涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？”“如果有涨薪水的名额，您是否会先考虑A呢？”不要以为这是跑题了。想一下，一个业绩或能力不错的人，老板一定会想办法留他，而留住员工的第一个行动一定就是涨工资。
再比如，要想了解A在原单位的人品，可以这样问：“A提出离职后您挽留了吗？” “如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”。就算A业绩确实较一般，但人品非常好的话，我想对方一定会回答挽留过，有机会还是会一起合作的等。
三．找好想调查的重点
想一下，一个能力与业绩都非常不错的人，但他的团队能力很差；一个说服能力与沟通能力很不错的人，可人际关系却不好。这样的人，到了你的团队里，估计也不会有很大的改善！在没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气。那么怎么能从侧面了解到这个人真正的沟通能力和人际交往能力呢？
如案例：B是A的直接上司。问他“A和您意见不一致时他会怎么表达？”B说“我是他领导，一般情况下他都听我的，很少有意见不同的时候……”；问“A管理团队的过程中，您是否接到过他的下级直接向您投诉的案子呢？”，B答“这些情况都是难免的，谁能保证自己没有个错呀”；再问“投诉他是因为什么原因呢？”B答“那谁记得清呀，好几次呢。” 一个摆不平下属的领导，不是好领导；一个时常攻击本部门同事的员工不是好员工；一个时常被越级投诉的领导不是好领导；一个不敢言不同意见的员工，不是好员工。
背调，不论怎么做，目的都是了解到应聘者的真实情况，不论你要问的人还是要提出的问题，都应该和被调查对象需要有的工作能力是相关的，把握好调查重点，才不会浪费时间和精力。
来源：易职信
更多人才背景调查公司筛选请点击这里
