招聘任务重，人才入职背景调查又会筛选掉一部分人，HR出发点愿意做背景调查吗？

现在职场，主管招聘的人力资源向来困难重重，不是收不到简历，就是收到的简历太水。总之，招人难已经成为这些人力资源从业者的心头大患。当下招聘难的原因应该辩证来看，其一是企业人才空缺、求贤若渴；其二是人才市场鱼龙混杂，坑蒙拐骗。面对这种状况，人力资源在无奈的同时，最主要的还是加大人才判断的能力。

一、招聘成为员工诚信泥潭？

招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来，委以重任，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

通过背景调查，企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息，以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。

所以，招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败，可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。

二、何为背景调查？

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的材料。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

在很多欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视，正因为此，一些求职者随意编造工作经历，到处招摇撞骗，让不少单位深受其害。

三、背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。

在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。

职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：

在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。

四、背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

1.选择合理的联系时间

一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下，下午四点钟左右会好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

2.调查的内容要循序渐进、由浅入深

切忌在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面，在电话中循序渐进慢慢深入。

根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化

设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

3.要有坚持到底的精神

进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

五、背景调查的主要方式

1.电话调查

电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

2.问卷调查

问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复，还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

3.网络调查

现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。

但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。

4.委托调查机构调查

企业在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。

因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。

但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力，调查对象的适用范围不是特别广。

总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

六、关于工作经历的核查

针对工作经历的调查，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事中展开调查。

这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

具体工作内容

候选人的工作表现

人际关系能力

离职原因分析

个人魅力如何

在个性和诚信上的表现

证明人与候选人之间的关系

七、背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。

因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。

具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：

1. 告知应聘人，获得允许和理解

2. 不对应聘人未离职的单位进行调查

3. 在面试过程确定背景调查的重点

4. 背景调查一定要彻底全面

5. 最迟在决定聘用之前做背景调查

6. 电话调查时把握重点，礼貌有效提问

7. 谨慎看待推荐信的价值

8. 谨慎调查求职者的“犯罪记录”

9. 慎用调查结果

总而言之，背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中，企业人力资源人员要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。

同时，做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的“过滤器”，去粗取精，去伪存真，为企业招聘到真正优秀的人才。

录用通知书（OFFER LETTER）有何法律效力呢？

一般来说OFFER LETTER是用人单位向特定的劳动者发出的录用或建立劳动关系的意思表示，同时也明确了各项权利义务的具体内容，只要侯选人同意被录用的，用人单位即与之建立劳动关系，因而符合要约的法律要件。用人单位作为要约人，只要被要约人（即被通知的侯选人）同意OFFER LETTER的条件并在规定期限内作出承诺的，则合同关系即成立，因此双方当事人方发送要约和另一方接受要约的行为均具有法律效力。一般认为，在双方劳动关系建立前，该要约和承诺受民事法律的调整，但在劳动关系建立后，受劳动法的调整。

根据《劳动合同法》第十三条，当事人签订劳动合同，采取要约、承诺方式；以及第二十一条，承诺是受要约人同意要约的意思表示。

如何做好背景调查？

确立劳动关系之前，双方都享有充分了解对方真实情况的权利，因此用人单位做好背景调查正是用人单位行使其知情权的体现。建议公司发出录用通知之前，首先应当要求应聘者如实、完整地填写《应聘登记表》，其中对于用人单位希望了解的与订立、履行合同紧密相关的事项作出具体要求，同时可以要求应聘者完整填写和其有工作关系的证明人姓名及联系方式，最好明确告知应聘者背景调查的内容。背景调查主要应包含以下几项内容：

1、在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况；

3、曾任职位的薪酬福利状况；

4、知识技能、学历、工作能力、态度和性格特征等；

5、其身体健康状况；

6、有无竞业限制义务以及义务履行情况；

7、有无劳动争议或纠纷；

8、其他与订立或履行劳动合同相关的内容。

根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用工单位对劳动者入职审查中应当注意那些问题？

建议用人单位在录用劳动者时进行入职审查，可以包括以下内容：

1、与前单位解除或终止劳动合同的证明或者退工单；

2、劳动者的个人身份资料的真实性，例如身份证、户籍证明，已婚育的人员的结婚证、子女出生证；

3、学历和知识水平的证明文件；

4、与岗位相关的资格或资质的文件，例如资格、资质、执业证书、技能证书等证明文件；5、其从业经历方面的证明文件；

6、其身体健康状况的证明文件，如体检合格报告等；

7、与其政治背景相关的证明文件，无犯罪记录证明等；

为避免入职审查流于形式，用人单位对于在原单位从事高级管理岗位、高级技术岗位或可能涉密岗位的人员，可要求劳动者声明是否承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免招用与竞争对手有竞业限制义务的劳动者而发生仲裁、诉讼风险。